Comment mettre en place (et r�ussir) une politique handicap en entreprise ?

En France, toute entreprise de 20 salariés au minimum, doit employer des personnes en situation de handicap à hauteur de 6 % de l’effectif total (5 % à Mayotte). Il s’agit d’une obligation légale pour les sociétés de taille, mais d’une pratique facultative pour les plus petites structures.

Quoi qu’il en soit, dès lors qu’elle souhaite intégrer du personnel en situation de handicap, l’organisation doit mettre en place une politique handicap adaptée pour ces nouveaux talents. Cette dernière favorise l’inclusion des travailleurs handicapés. Elle renforce également la réputation de la société.

Toutefois, instaurer une politique handicap en entreprise n’est jamais chose aisée. Voici les 5 étapes à suivre pour y arriver avec plus de facilité.

1. Travailler de pair avec les instances responsables du personnel et les organismes concernés pour bénéficier d’un accompagnement

Travailler de pair avec les Instances Responsables du Personnel (IRP) est la première chose à faire lorsqu’une entreprise souhaite instaurer une politique handicap. Faire part de ses ambitions et de ses attentes à des IRP permet d’être plus productif et d’arriver à bout de ce travail parfois titanesque.

En parallèle, il est possible d’instaurer des partenariats avec des opérateurs spécialisés de l’insertion :

le médecin du travail, qui, entouré de son équipe pluridisciplinaire (infirmiers, assistants sociaux, etc.), peut soutenir l’entreprise dans sa démarche ;
Cap emploi, qui est chargé du suivi durable et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
les représentants de la branche professionnelle de l’entreprise qui peuvent fournir de précieux conseils en matière de politique handicap.

2. Réaliser un état des lieux de la situation pour établir un plan d’action propre à l’entreprise et à ses objectifs

Une fois entourée de professionnels compétents, l’entreprise peut réaliser un état des lieux de la situation actuelle en se posant certaines questions en amont :

L’entreprise emploie-t-elle déjà des travailleurs handicapés ?
Si oui, dispose-t-elle de l’ensemble des éléments qui tendent à faciliter l’intégration de ces travailleurs (aménagements du poste de travail, aide humaine, accès PMR ?
Parvient-elle à maintenir les emplois dans le secteur protégé ?
Quel est l’état d’esprit des collaborateurs par rapport au handicap ?

Elle peut également évaluer son engagement vis-à-vis de la Loi Handicap de 2005 et voir les axes d’amélioration à prendre en considération.

Ce diagnostic est incontournable pour mieux cibler les difficultés rencontrées et les éléments prioritaires afin d’instaurer un plan d’action efficace sur lequel s’appuyer par la suite. Il sera ainsi plus simple de définir les leviers sur lesquels travailler afin d’établir une stratégie globale cohérente et une politique handicap structurée.

3.Disposer d’un référent handicap : professionnel qui informe, accompagne et oriente les travailleurs en situation de handicap

Si l’entreprise compte plus de 250 employés, elle doit avoir recours à un référent handicap. Ce professionnel est particulièrement important lorsqu’il s’agit d’instaurer une politique handicap en entreprise.

Le rôle du référent handicap est crucial. Il doit informer et orienter les collaborateurs en situation de handicap. C’est sur lui que repose l’intégration de ce personnel. Il doit ainsi s’assurer de la bonne adaptation des postes de travail, réaliser un suivi des travailleurs handicapés et anticiper toutes les démarches qui faciliteront la mise en place de la politique handicap. En bref, ce tiers de confiance est le pilote de la politique handicap.

4.Communiquer au sujet de la politique handicap prévue par l’entreprise en interne pour sensibiliser les salariés

Pour que la politique handicap soit engageante, il est essentiel de communiquer à son sujet en interne. Il faut sensibiliser les équipes et ouvrir le dialogue social. Le référent handicap peut, là encore, intervenir. Le cas échéant, directeur et service des ressources humaines peuvent s’associer pour réaliser ces actions de sensibilisation en interne. Cette mission tend à favoriser l’acceptation du handicap au sein des équipes.

Il est important que l’ensemble des collaborateurs comprenne l’importance de l’inclusivité en entreprise. Ils doivent être conscients que lorsque leur intégration se déroule parfaitement, l’arrivée de ce personnel handicapé est synonyme de :

équipe plus soudée ;
idées nouvelles ;
dynamisme en interne.

Dans ce cas de figure, laisser la possibilité au personnel existant de s’exprimer est idéal. Leurs feedbacks peuvent, en effet, être créateurs de valeur. En parallèle, les employés se sentiront également plus concernés par cette politique handicap (même s’ils ne sont eux-mêmes pas en situation de handicap).

5. Contacter l’AGEFIPH : association qui aide les entreprises à atteindre leurs objectifs en matière de handicap en entreprise

Instaurer une politique handicap en entreprise nécessite d’élaborer une stratégie globale cohérente, d’avoir une politique RH structurée, de mobiliser les équipes en interne. Lorsque l’entreprise ne dispose pas des moyens (humains, financiers, matériels, etc.) nécessaires pour instaurer sa politique handicap et favoriser l’accompagnement des personnes handicapées, elle peut contacter l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées).

Cette dernière conseille l’entreprise et l’accompagne dans sa réflexion. Elle peut également lui fournir une aide financière (au recrutement, à la formation professionnelle, au tutorat, etc.) permettant à l’organisation de passer à l’action. Pour ce faire, les employeurs doivent contacter la délégation région AGEFIPH du secteur dans lequel l’entreprise est implantée.

Grâce à ces quelques conseils, vous devriez maintenant être en mesure d’instaurer votre politique handicap en entreprise. Afin d’aller au bout de votre démarche, n’hésitez pas à consulter notre article qui traite des aménagements obligatoires pour l’accueil des personnes en situation de handicap en interne. Vous en saurez davantage sur votre rôle et vos obligations en tant qu’employeur qui favorise l’emploi pour le personnel en situation de handicap.

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